Congés payés, jours fériés, arrêt maladie : tous les droits de l'alternant expliqués simplement

25 congés non posés, un CFA fermé pendant les vacances scolaires alors que l'entreprise réclame sa présence, un arrêt maladie de trois jours qui inquiète pour la fiche de paie : les alternants jonglent avec deux calendriers et une seule certitude, celle de ne pas savoir ce qui leur est dû. Apprenti ou salarié en contrat de professionnalisation, chacun reste un salarié à part entière face au Code du travail, avec des droits précis mais rarement expliqués pour son statut. Ce guide part de situations concrètes, embauche, examen, jour férié, maladie ou rupture de contrat, pour donner à chaque fois la règle exacte, le calcul chiffré et le geste à faire auprès de l'employeur ou du CFA. Toutes les règles citées sont vérifiées juridiquement à jour pour 2026.

En France, tout salarié, y compris un alternant, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5 semaines par an. Les dates sont fixées selon les règles de l'entreprise, et certaines absences, notamment la maladie, peuvent ouvrir des droits ou permettre un report.

Combien de jours de congés payés a droit un alternant en 2026 ?

Un alternant acquiert des congés payés exactement comme n'importe quel salarié en contrat classique. Aucune règle dérogatoire ne s'applique parce qu'il partage son temps entre entreprise et CFA. La confusion vient souvent du calendrier scolaire, mais le droit à congés payés se calcule uniquement sur le temps de travail effectif, périodes de formation incluses.

Nombre de jours de congés alternant : le calcul officiel

L'article L3141-3 du Code du travail fixe la règle : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur. Sur une année complète, cela donne 30 jours ouvrables, soit 5 semaines selon l'équivalence retenue par economie.gouv.fr. Cette règle s'applique intégralement à l'apprenti comme au salarié en contrat de professionnalisation.

Le calcul ne se fait pas sur l'année civile. Par défaut, la période de référence légale court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, comme le précise l'Urssaf. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut toutefois fixer une période différente, par exemple l'année civile : il convient donc de vérifier les dispositions applicables dans l'entreprise. Les jours acquis peuvent être pris dès l'embauche, au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve de l'accord de l'employeur et du respect des règles de prise de congés en vigueur. Un alternant qui démarre son contrat en cours de période de référence n'aura donc pas 30 jours dès la première année, mais un nombre proportionnel aux mois travaillés.

Calcul congés payés alternance : exemple chiffré étape par étape

Prenons le cas d'un alternant qui signe son contrat le 1er septembre 2025. Il travaille 9 mois complets avant la fin de la période de référence, le 31 mai 2026.

Au 31 mai 2026, cet alternant a acquis 22,5 jours ouvrables de congés payés. En application de l'article L3141-7 du Code du travail, lorsque le calcul du nombre de jours de congé n'aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur : il dispose donc de 23 jours ouvrables. Ces jours pourront être posés à partir du 1er juin 2026, en principe avec l'accord de l'employeur et en tenant compte des périodes de présence obligatoire au CFA.

Solde de tout compte alternant : comment sont payés les congés payés non pris ?

Un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation se termine souvent avant que tous les congés acquis n'aient été pris. Dans ce cas, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés, intégrée au solde de tout compte.

Deux méthodes de calcul coexistent, et l'employeur doit appliquer celle qui est la plus favorable au salarié :

• La règle du dixième : l'indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
• Le maintien de salaire : l'indemnité correspond au salaire que l'alternant aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses jours de congés non pris.

Exemple : un alternant est engagé du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, pour un salaire brut mensuel fixe de 800 €, hors prime et élément de rémunération variable, soit une rémunération brute totale de 9 600 € sur la période de référence. Il acquiert 30 jours ouvrables de congés payés sur cette période et en prend 15 du 22 décembre 2025 au 9 janvier 2026 inclus. Son contrat se termine le 31 mai 2026 sans qu'il ait pu poser les 15 jours restants : l'employeur doit les indemniser au titre du solde de tout compte.

Selon la règle du dixième, l'indemnité correspondant à l'ensemble des 30 jours acquis représente 10 % de 9 600 €, soit 960 €, répartis à raison de 32 € par jour ouvrable. Pour les 15 jours restant à indemniser, cela représente 480 €.

Selon le maintien de salaire, l'indemnité correspond à la rémunération que l'alternant aurait perçue s'il avait travaillé ces 15 jours, calculée sur la base du salaire journalier du mois où les congés auraient normalement été pris, soit mai 2026 dans cet exemple. Mai 2026 compte 22 jours ouvrables si les quatre jours fériés métropolitains du mois (1er mai, 8 mai, Ascension le 14 mai et lundi de Pentecôte le 25 mai) sont chômés dans l’entreprise ; ce nombre doit être ajusté si un jour férié autre que le 1er mai est travaillé, notamment au titre de la journée de solidarité.. Une fois ce nombre connu, le salaire journalier s'obtient en divisant 800 € par ce nombre de jours ouvrables, puis en multipliant le résultat par 15.

L'employeur compare les deux montants obtenus pour les jours restant à indemniser et retient le plus favorable au salarié. Ce calcul reste indicatif : il ne tient compte que du salaire de base et doit être ajusté en présence de primes, d'heures supplémentaires ou d'autres éléments de rémunération variable, qui entrent également dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.

Cette indemnité apparaît obligatoirement sur le dernier bulletin de paie et doit être versée avec le solde de tout compte, sans attente ni condition supplémentaire.

Alternant, salarié comme les autres : quel cadre légal pour vos congés ?

Un apprenti ou un titulaire d'un contrat de professionnalisation n'a pas un statut à part dans le Code du travail. Les articles L3141-1 à L3141-33 s'appliquent à lui exactement comme à un salarié en CDI ou en CDD. Cela signifie 2,5 jours ouvrables de congés payés acquis par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année complète. La page « Tout savoir sur les congés payés de vos salariés » du site economie.gouv.fr, mise à jour le 7 octobre 2025 (date affichée par la page sous la mention « Écrit le ») et consultable à l'adresse https://www.economie.gouv.fr/entreprises/gerer-ses-ressources-humaines-et-ses-salaries/tout-savoir-sur-les-conges-payes-de-vos-salaries, confirme que les règles de congés payés s'appliquent aux apprentis au même titre qu'à tout salarié, sans exception liée à l'âge ou au statut d'alternant.

Conséquence directe : aucune clause du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ne peut prévoir moins de jours de congés, ni imposer des conditions plus restrictives que celles fixées par la loi. Un employeur qui écrirait "l'apprenti bénéficie de 20 jours de congés payés par an" commettrait une clause illégale, purement et simplement inopposable au salarié. Même chose pour une clause qui subordonnerait la prise de congés à l'accord préalable du CFA. En pratique, c'est l'employeur qui fixe les dates de congés, dans les conditions prévues par les articles L3141-13 à L3141-16 du Code du travail, mais le temps de formation au CFA constitue du temps de travail effectif : l'apprenti a l'obligation d'assister aux enseignements prévus par son planning de formation. Un congé ne peut donc pas être imposé unilatéralement par l'employeur sur une période de présence obligatoire au CFA ; l'organisation des dates de congés doit tenir compte du calendrier de formation transmis en amont.

Quelle est la nouvelle loi sur les congés payés ?

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, relative à l'adaptation au droit de l'Union européenne, a changé une règle qui pénalisait les salariés en arrêt maladie non professionnel : jusque-là, ces périodes n'ouvraient aucun droit à congés payés. Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle acquiert désormais des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables sur une période de référence.

La réforme encadre aussi la prise de ces jours. L'employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite jusqu'à laquelle il peut les utiliser (article L3141-19-4 du Code du travail). À compter de la réception de cette information, le salarié dispose d'un délai de report de 15 mois pour prendre les jours ainsi acquis (article L3141-19-3 du Code du travail) ; en l'absence d'information de l'employeur, ce délai ne commence pas à courir. Par exemple, un apprenti en arrêt maladie non professionnelle du 1er février au 15 mars 2024 pourra reporter les jours correspondants jusqu'à quinze mois après la notification écrite de son employeur, même si celle-ci intervient après son retour effectif en poste.

Cette réforme s'applique intégralement aux alternants : un apprenti immobilisé six semaines après une opération continue donc à cumuler des jours de congés, alors que ce n'était pas le cas avant avril 2024. Elle comporte par ailleurs une portée rétroactive, fixée par l'article 37 de la loi : les nouvelles règles s'appliquent aux périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, quelle qu'en soit la cause, ayant débuté à compter du 1er décembre 2009. Les droits à congés ainsi reconstitués ne sont toutefois réclamables que dans des délais précis, différents selon la situation du contrat de travail : pour un contrat toujours en cours à la date de publication de la loi (le 24 avril 2024), le salarié dispose d'un délai de forclusion de deux ans à compter de cette publication, soit jusqu'au 23 avril 2026, pour saisir le conseil de prud'hommes ; pour un contrat déjà rompu avant cette date, c'est le délai de prescription de trois ans prévu à l'article L3245-1 du Code du travail, courant à compter de la rupture du contrat, qui s'applique.

Un dernier point mérite vérification systématique : la convention collective de branche dont dépend l'entreprise d'accueil. Certaines fixent des durées de congés supérieures au minimum légal, ou des règles de fractionnement plus souples. Ces dispositions, quand elles existent, priment sur le Code du travail dès qu'elles sont plus favorables au salarié. Elles se consultent auprès du service RH, sur Legifrance dans la rubrique conventions collectives, ou directement sur le bulletin de paie qui mentionne l'intitulé de la convention applicable.

Vacances scolaires et congés payés : l'alternant doit-il choisir entre les deux ?

Beaucoup d'alternants pensent, à tort, que les vacances scolaires du CFA leur ouvrent automatiquement du repos. C'est une confusion fréquente, et elle coûte parfois cher en malentendus avec l'employeur. Le rythme de l'alternance repose sur une alternance de séquences pédagogiques et de séquences professionnelles, calées sur un planning propre à chaque CFA. Ce calendrier n'a aucun lien juridique avec les congés payés : quand le centre de formation ferme pour les vacances de la Toussaint ou de Noël, cela ne signifie pas que l'alternant est en congé. Si le planning prévoit une présence en entreprise à cette période, il travaille, comme n'importe quel salarié.

Le cadre légal ne fait d'ailleurs aucune distinction entre alternant et salarié classique sur ce point, Service-Public.fr le rappelle clairement : les congés payés se posent selon les règles du Code du travail et de l'entreprise, pas selon le calendrier scolaire. Prenons un exemple concret. Un apprenti en BTS suit un rythme de trois semaines en entreprise puis une semaine au CFA. Si la semaine de vacances scolaires de février tombe pendant une période de présence en entreprise, il n'a aucun droit automatique à s'absenter : il doit se rendre au travail normalement, sauf s'il a préalablement posé des congés payés validés par son employeur.

Cette règle surprend souvent en début de contrat, quand l'alternant garde encore les réflexes du lycée ou de l'université. Il faut s'en défaire rapidement : s'absenter sans autorisation pendant une semaine de vacances scolaires alors qu'un planning entreprise est en vigueur constitue une absence injustifiée, avec un risque de retenue sur salaire, voire de sanction disciplinaire.

La bonne pratique consiste à anticiper. Dès la réception du calendrier annuel CFA/entreprise, généralement communiqué en septembre, il faut repérer les semaines de vacances scolaires qui coïncident avec une période de présence en entreprise et déposer une demande de congés auprès du service RH ou du maître d'apprentissage, dans les délais habituels de l'entreprise (souvent un mois avant le départ). Sans cette démarche, aucune absence ne sera couverte, ni par les congés payés, ni par une quelconque tolérance liée au statut d'alternant en vacances scolaires.

Jours fériés alternant : travaillé ou chômé, comment ça se passe ?

La France compte 11 jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Pour un alternant, un seul de ces jours bénéficie d'une protection quasi absolue : le 1er mai. L'article L3133-4 du Code du travail impose qu'il soit chômé pour tous les salariés, apprentis compris, et l'article L3133-5 impose qu'il soit payé intégralement même sans travail effectif. Une dérogation existe toutefois pour les activités qui ne peuvent être interrompues (hôpitaux, transports, hôtellerie) : dans ce cas, l'article L3133-6 impose une rémunération doublée pour le salarié qui travaille ce jour-là.

Apprentis mineurs et secteurs dérogatoires. Les alternants de moins de 18 ans bénéficient d'une protection renforcée : l'article L3164-2 du Code du travail leur interdit en principe de travailler les jours fériés, quel que soit le jour concerné. Des dérogations existent néanmoins dans certains secteurs autorisés par la réglementation (notamment hôtellerie-restauration, boulangerie-pâtisserie, hôpitaux ou spectacles), prévues aux articles L3164-3 et suivants, et subordonnées à l'octroi d'un repos compensateur. Dans ces situations, il convient de vérifier la convention collective et, le cas échéant, l'autorisation administrative applicable à l'établissement.

En dehors du 1er mai, les 10 autres jours fériés relèvent des usages internes et, le cas échéant, de l'accord collectif applicable : un alternant en restauration ou en commerce peut très bien travailler le 15 août, un alternant en cabinet comptable non.

Jour férié travaillé alternance : est-ce légal et comment est-il payé ?

Faire travailler un alternant un jour férié ordinaire est parfaitement légal, à condition que l'employeur applique les mêmes règles qu'à ses autres salariés. La rémunération de base est due normalement, mais de nombreuses conventions collectives ajoutent une contrepartie, sous forme de repos compensateur ou de majoration salariale, dont le taux exact varie selon le secteur et l'accord de branche applicable. Le réflexe à avoir : consulter sa fiche de paie et sa convention collective, ou interroger le service RH, avant d'accepter de travailler un jour férié sans vérifier la contrepartie prévue.

Jour férié tombant sur une journée de CFA. Trois éléments distincts doivent être examinés séparément. D'abord, le décompte du temps de formation : le volume d'heures prévu au contrat d'apprentissage constitue la référence, et un jour férié coïncidant avec une journée de cours réduit mécaniquement le nombre d'heures dispensées sur la période, sauf réorganisation du calendrier par le CFA. Ensuite, la fermeture éventuelle du centre : chaque CFA fixe son propre calendrier pédagogique, incluant ou non les jours fériés comme jours de fermeture, information à vérifier directement auprès de l'établissement. Enfin, les conséquences sur le planning de l'alternant : l'absence de cours ce jour-là n'ouvre pas automatiquement droit à une séance de rattrapage. Aucune règle générale ne permet d'affirmer qu'une récupération est due ou exclue ; seul le règlement pédagogique du CFA ou une disposition contractuelle précise peut le déterminer, et il convient de s'y référer avant toute conclusion.

Arrêt maladie : quelles sont les règles applicables à tout salarié en France ?

Un arrêt maladie obéit à une procédure identique pour tous les salariés, alternants compris. Dès la consultation du médecin, celui-ci délivre un avis d'arrêt de travail composé de plusieurs volets : deux sont transmis à la CPAM, un troisième reste à l'employeur. Le délai à respecter envers la CPAM est strict : les deux volets destinés à la Sécurité sociale doivent lui parvenir dans un délai de 48 heures maximum suivant la délivrance de l'avis d'arrêt de travail. En cas de premier envoi tardif, la CPAM adresse un simple avertissement à l'assuré, sans réduction immédiate des indemnités journalières. Ce n'est qu'en cas de nouvel envoi tardif survenant dans les 24 mois suivant ce premier avertissement que le montant des IJSS peut être réduit pour la période comprise entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi effective.

L'information de l'employeur obéit, elle, à un délai distinct : il est fixé par la convention collective applicable ou, à défaut, par le règlement intérieur de l'entreprise, et ne correspond pas nécessairement aux 48 heures imposées à la CPAM. Du côté de l'employeur, la qualification d'absence injustifiée en cas de transmission tardive du volet employeur n'est pas automatique : elle dépend des règles internes propres à chaque entreprise, telles que prévues par le règlement intérieur ou la convention collective applicable, et les sanctions éventuelles diffèrent ainsi de celles appliquées par la CPAM.

Une fois l'arrêt reçu, la CPAM verse des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) calculées sur la base du salaire journalier moyen des trois derniers mois, dans la limite d'un plafond fixé par la Sécurité sociale. Le montant correspond généralement à 50 % de ce salaire journalier de référence, selon les modalités détaillées sur ameli.fr. Ce versement ne démarre pas immédiatement : un délai de carence de trois jours s'applique en cas de maladie non professionnelle, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Concrètement, les trois premiers jours d'arrêt ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale.

En complément, l'employeur peut être tenu d'assurer un maintien de salaire, mais sous conditions strictes d'ancienneté : au moins un an dans l'entreprise selon le régime général issu de la loi de mensualisation, sauf convention collective plus avantageuse. Un alternant en début de contrat, avec quelques semaines ou mois d'ancienneté seulement, ne bénéficie donc pas toujours de ce complément employeur et perçoit alors uniquement les IJSS versées par la CPAM.

Un changement récent modifie sensiblement la donne : la loi a acté l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel, alignant partiellement le droit français sur les exigences européennes. Ce point, confirmé par economie.gouv.fr, signifie qu'un salarié en arrêt continue désormais de générer des jours de congés, dans une certaine limite, même lorsque l'absence n'est pas liée à un accident du travail. RSM France précise par ailleurs les modalités de report des congés au retour d'un arrêt, la règle différant selon le moment de survenance de la maladie. Lorsque l'arrêt de travail débute avant le départ en congés déjà planifiés et se poursuit au-delà de la date de départ prévue, les jours de congés non pris doivent être reportés, le salarié n'ayant matériellement pas pu les utiliser. Lorsque la maladie survient alors que le salarié est déjà parti en congés, le principe retenu est l'absence de report automatique des jours de congés coïncidant avec l'arrêt maladie, sous réserve de la jurisprudence a précisément changé : depuis l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732), le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés a droit au report ultérieur des jours de congé coïncidant avec l’arrêt maladie, conformément au droit de l’Union européenne. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes délais que pour tout arrêt maladie, l’arrêt doit être notifié à l’employeur et justifié par un certificat ou avis d’arrêt de travail ; l’Assurance maladie indique par ailleurs un délai de 48 heures pour transmettre l’arrêt à la CPAM et à l’employeur. Cette règle générale s'applique intégralement à l'alternant, dont le statut de salarié ouvre les mêmes droits que n'importe quel collaborateur de l'entreprise.

Arrêt maladie alternant : quelles indemnités et quel impact sur vos congés ?

L'alternant malade n'a rien à craindre d'un vide juridique : en tant que salarié, il ouvre les mêmes droits aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) que n'importe quel collègue en CDI. Ameli.fr fixe deux conditions alternatives pour en bénéficier : avoir travaillé au moins 150 heures durant les trois mois civils précédant l'arrêt, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des six mois précédents. Un apprenti à temps plein dépasse presque toujours ces seuils dès le deuxième ou troisième mois de contrat.

Indemnités arrêt maladie alternant : à combien s'élève le maintien de salaire ?

Prenons un exemple concret, présenté ici comme une simulation simplifiée. Un apprenti touche un salaire brut mensuel de 1 200 €. Son salaire journalier de base (calculé sur les trois derniers mois) est de : (1 200 € × 3) / 91,25 = 39,45 € brut, un montant inférieur au plafond du salaire journalier de base retenu par l'Assurance maladie pour un arrêt débutant à compter du 1er juillet 2026, le salaire pris en compte est plafonné à 2 613,83 € bruts par mois, soit un salaire journalier de base maximal d’environ 85,93 € et une IJ maladie maximale de 42,97 € bruts par jour. La sécurité sociale verse 50 % de ce montant, soit 19,72 € brut par jour d'arrêt, après un délai de carence de trois jours non indemnisés par la CPAM. Pour un arrêt de 10 jours, cela donne 7 jours indemnisables à 19,72 €, soit 138,04 € brut. Ce total est soumis à CSG et CRDS avant versement, si bien que le montant net perçu par l'alternant est inférieur à ce brut les IJSS maladie supportent 6,2 % de CSG et 0,5 % de CRDS, soit 6,7 % au total ; sur 138,04 € bruts, cela représente environ 9,25 € de prélèvements sociaux et environ 128,79 € nets avant éventuel prélèvement à la source. Ces indemnités sont en principe versées directement par la CPAM à l'alternant, sauf en cas de subrogation : lorsque l'employeur maintient le salaire pendant l'arrêt, il perçoit alors lui-même les IJSS et les déduit du complément qu'il verse.

À ce socle s'ajoute, sous conditions, un complément employeur calculé sur la rémunération brute. La loi de mensualisation impose une ancienneté minimale d'un an pour en bénéficier — un seuil que beaucoup d'alternants en contrat de deux ou trois ans finissent par atteindre, contrairement à ceux embauchés en début de première année. Elle prévoit également un délai de carence propre à l'employeur, distinct de celui de la sécurité sociale : le complément n'intervient qu'à partir du 8ᵉ jour d'absence. Une fois ce délai passé, l'employeur complète les IJSS pour garantir 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours d'arrêt, puis 66,66 % au-delà, ces durées augmentant avec l'ancienneté, selon les règles rappelées par economie.gouv.fr pour tout arrêt maladie non professionnel. Les IJSS perçues par le salarié, ou par l'employeur en cas de subrogation, sont déduites du montant garanti : seule la différence reste à la charge de l'employeur.

Pour illustrer ce mécanisme, reprenons de façon simplifiée l'exemple d'un arrêt de 10 jours avec un salaire brut de 1 200 € et une ancienneté d'un an. Le salaire journalier brut retenu ici (1 200 € / 30 = 40 €) correspond à une méthode de calcul parmi d'autres : la retenue d'absence effectivement appliquée sur le bulletin de paie peut varier selon que l'employeur raisonne en jours calendaires, en jours ouvrés ou en heures théoriques, ce qui modifie le montant journalier de référence. Sur cette base simplifiée, le maintien légal à 90 % représente 36 € par jour. Compte tenu de la carence employeur de 7 jours, le complément ne s'applique que sur les jours 8, 9 et 10 de l'arrêt : pour chacun de ces trois jours, les 19,72 € d'IJSS (perçus par le salarié ou par l'employeur en subrogation) sont déduits du maintien de 36 €, soit un complément de 16,28 € par jour, donc 48,84 € au total sur ces trois jours. Le montant réellement inscrit sur le bulletin de paie dépendra toutefois de la méthode de retenue d'absence choisie, de la convention collective applicable et du mode de versement des IJSS (subrogation ou non) ces éléments ne peuvent pas être déterminés sans connaître la convention collective, le planning contractuel et la méthode de paie de l’entreprise ; la retenue peut notamment être calculée selon l’horaire réel du mois. Certaines conventions collectives prévoient en effet des conditions plus favorables — carence réduite ou supprimée, taux de maintien plus élevé non déterminables sans connaître l’entreprise et sa convention collective ; il faut vérifier l’IDCC indiqué sur le bulletin de paie, car une convention peut supprimer ou réduire la carence et prévoir un maintien supérieur au minimum légal.

L'impact sur la formation mérite attention. Un arrêt qui tombe pendant une période entreprise ne pose pas de problème particulier : le contrat continue, seule la présence physique est suspendue. En revanche, un arrêt prolongé qui chevauche des semaines de cours au CFA peut créer un décalage pédagogique : il appartient alors à l'alternant de contacter son CFA pour connaître les conséquences sur son parcours, les conditions d'inscription à l'examen et les éventuelles modalités de rattrapage propres à l'établissement, sans que cela remette en cause la validité du contrat tant que l'arrêt reste médicalement justifié.

Dernier point souvent méconnu : si des congés payés étaient déjà planifiés et que l'arrêt maladie survient avant leur prise, ils sont automatiquement reportés à une date ultérieure, sans perte de jours pour l'alternant.

Règle vérifiée le 19 août 2026, d'après https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres-maladie-maternite-paternite/indemnites-journalieres-pour-maladie/arret-maladie-salarie. Plafond du salaire journalier de base et seuils d'activité/cotisation applicables : 150 heures travaillées au cours des 3 mois ou 90 jours précédents, ou cotisations sur au moins 1 015 fois le Smic horaire au cours des 6 mois précédents ; pour un arrêt débutant à compter du 1er juillet 2026, salaire mensuel pris en compte plafonné à 2 613,83 € bruts et IJ maladie plafonnée à 42,97 € bruts par jour.

Congé pour examen alternant : combien de jours et comment le demander ?

Le congé pour examen alternant ne se confond pas avec les congés payés. C'est une autorisation d'absence spécifique, accordée pour préparer et passer les épreuves finales du diplôme visé, et elle ne rogne pas le compteur de congés payés de l'apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation.

Ce que dit la loi pour les apprentis

L'article L6222-35 du Code du travail distingue deux temps. D'une part, l'employeur laisse à l'apprenti le temps nécessaire pour se présenter aux épreuves de l'examen. D'autre part, un congé supplémentaire rémunéré de cinq jours ouvrables est accordé, dans le mois qui précède les épreuves, à l'apprenti qui le demande à son employeur, pour préparer directement ces épreuves. Ce congé n'est pas déductible du congé annuel et est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé. Il est réduit du nombre de jours ouvrables compris dans cette même période et consacrés par le CFA ou la section d'apprentissage à la préparation directe de l'examen — et non de l'ensemble des enseignements dispensés durant ce mois. Ce dispositif concerne les apprentis ; pour les salariés en contrat de professionnalisation, aucune disposition légale équivalente n'existe automatiquement, il faut se tourner vers la convention collective ou l'accord de branche applicable.

La démarche en 4 étapes

1. Vérifier le texte applicable. Consultez la convention collective de l'entreprise ou le règlement intérieur : certaines branches prévoient explicitement un congé pour examen assorti d'un nombre de jours précis, parfois supérieur au minimum légal des apprentis. exemple vérifié : article 24.1.4 de la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux de construction du 6 juillet 2022, étendue, qui prévoit pour l’apprenti « cinq jours ouvrés ou six jours ouvrables » pour la préparation directe des épreuves ; il s’agit d’une formulation conventionnelle plus favorable lorsqu’elle est décomptée en cinq jours ouvrés, à comparer au minimum légal de cinq jours ouvrables
2. Formuler une demande écrite. Adressez un courrier ou un mail à l'employeur en indiquant la date de l'examen et le nombre de jours souhaités. Aucun délai de prévenance n'est imposé par la loi pour cette démarche ; à titre de recommandation pratique, prévenir deux à trois semaines avant l'épreuve permet d'organiser la charge de travail sans tension. Vérifiez également le calendrier des enseignements du CFA et les éventuelles dispositions de l'accord de branche applicable, qui peuvent conditionner la prise de ce congé.
3. Joindre un justificatif. La convocation officielle à l'examen, envoyée par le CFA ou l'organisme certificateur, constitue le justificatif habituellement demandé pour caler précisément les dates du congé. Pour l'apprenti, le droit au temps nécessaire aux épreuves et au congé de cinq jours ouvrables résulte directement de la loi et n'est pas subordonné à la production de ce document ; la convocation reste néanmoins utile, voire exigée selon le règlement intérieur ou la convention collective applicable, pour fixer les dates exactes du congé.
4. Obtenir une confirmation écrite. Un accord verbal ne protège pas en cas de litige. Demandez une validation par mail ou via le logiciel RH de l'entreprise, mentionnant les dates exactes couvertes par le congé pour examen.

Un droit à géométrie variable selon le statut

Ce congé dépend souvent moins de la loi que de la convention collective ou des usages internes. Un apprenti en BTS commerce bénéficiera du temps nécessaire pour se présenter aux épreuves ainsi que des cinq jours ouvrables de congé supplémentaire prévus par la loi pour leur préparation, tandis qu'un salarié en contrat de professionnalisation dans une entreprise sans accord de branche spécifique devra parfois négocier une simple autorisation d'absence non rémunérée, voire mobiliser des congés payés. Avant chaque session d'examen, vérifiez systématiquement votre situation auprès du service RH ou du CFA : la règle change d'un secteur à l'autre.

Congés exceptionnels alternant : mariage, décès, naissance, quels droits ?

Un alternant bénéficie des mêmes congés exceptionnels que n'importe quel salarié. Le Code du travail, aux articles L3142-1 et suivants, fixe une liste d'événements familiaux ouvrant droit à une absence rémunérée, quel que soit le statut du contrat, apprentissage ou professionnalisation, et sans condition d'ancienneté minimale dans l'entreprise. Ces congés exceptionnels s'ajoutent au compteur habituel : ils n'entament jamais le solde de congés payés.

Les durées légales minimales

Ces chiffres constituent un plancher légal. La convention collective de la branche, ou un accord d'entreprise, peut prévoir des durées plus favorables : certaines conventions du secteur bancaire ou de la métallurgie accordent par exemple 5 jours pour un mariage au lieu de 4. Le CFA n'intervient jamais dans ce calcul, seul le contrat de travail avec l'employeur s'applique.

Les justificatifs à transmettre

Pour percevoir cette rémunération sans réduction du compteur de congés payés, l'alternant doit fournir un document officiel dans un délai raisonnable après l'événement, généralement fixé par le règlement intérieur ou l'usage de l'entreprise :

• Mariage ou Pacs : copie de l'acte de mariage ou du certificat de Pacs délivré par la mairie.
• Naissance : copie de l'acte de naissance ou du livret de famille mis à jour.
• Décès : copie de l'acte de décès ou du certificat de décès délivré par l'état civil.

Ces jours sont décomptés en jours ouvrables et doivent être pris au moment de l'événement, pas de manière différée plusieurs semaines après. Le justificatif doit être transmis dans le délai prévu par l'accord collectif applicable, le règlement intérieur de l'entreprise ou la procédure interne des ressources humaines, aucun délai légal national unique n'étant fixé par le Code du travail en la matière.

Congés en alternance : les erreurs qui coûtent des jours ou de l'argent

Les litiges autour des congés payés en alternance se concentrent principalement sur cinq erreurs récurrentes, régulièrement identifiées dans les contentieux liés au droit du travail applicable aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Confondre le calendrier du CFA et celui de l'entreprise. L'alternant qui pose une semaine parce que le centre de formation ferme pour les vacances scolaires, sans validation préalable de l'employeur, se retrouve en absence injustifiée. Cette absence peut être décomptée du salaire et, en cas de répétition, motiver un avertissement.

Déclarer son arrêt maladie hors délai. Le délai légal de 48 heures pour transmettre l'avis d'arrêt à la caisse primaire d'assurance maladie et à l'employeur s'applique à l'alternant comme à tout salarié classique. Un premier envoi tardif isolé donne généralement lieu à un simple avertissement de la caisse, sans réduction immédiate des indemnités journalières. En cas de récidive dans le délai de deux ans suivant ce premier avertissement, la caisse peut réduire le montant des indemnités journalières correspondant à la période comprise entre la date de l'arrêt et la date d'envoi effectif. Une hospitalisation ou une impossibilité justifiée d'adresser l'avis dans les temps exonère l'alternant de cette sanction. Vis-à-vis de l'employeur, le retard de transmission peut, indépendamment de la position de la caisse, faire considérer l'absence comme injustifiée jusqu'à réception du justificatif, et motiver un avertissement en cas de répétition.

Penser que le congé pour examen se déclenche automatiquement. Ce droit existe, mais il doit être formalisé par une demande écrite, accompagnée d'une convocation ou d'un calendrier d'épreuves. Sans démarche active, l'employeur n'a aucune obligation de libérer l'alternant, même la veille d'un examen final.

Ne pas vérifier son solde avant la fin du contrat. Un solde de congés payés non pris ne disparaît pas : il donne lieu à une indemnité compensatrice que l'employeur reste tenu de verser, qu'elle ait été réclamée ou non, avec le solde de tout compte. Le calcul s'effectue selon la plus favorable des deux méthodes légales : la règle du dixième (un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, proratisé selon les jours restant à indemniser) ou le maintien de salaire (la rémunération brute que l'alternant aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période). Signer le reçu pour solde de tout compte sans vérifier ce calcul n'éteint pas le droit : ce document peut être dénoncé par lettre recommandée dans un délai de six mois à compter de sa signature, ouvrant la voie à une réclamation auprès de l'employeur puis, si besoin, au conseil de prud'hommes.

Ignorer une convention collective plus favorable. Certaines branches accordent davantage que le minimum légal : jours de congé supplémentaires pour ancienneté, congés exceptionnels étendus, ou majoration du congé pour examen. Ne pas consulter ce texte, disponible auprès du service RH ou sur Légifrance, revient à se priver de droits acquis sans le savoir.

Ces cinq situations partagent un point commun : elles se règlent presque toujours par un échange écrit avec l'employeur, avant l'événement plutôt qu'après. Un mail de confirmation, même informel, vaut souvent plus qu'une conversation orale au moment d'un désaccord.